Pablo González Ruiz de la Torre – CEO y fundador de Trivu
Ante los retos de la competitividad global, de la transformación tecnológica y digital, de la emergencia climática y la creciente brecha social, agravados por la pandemia, nuestras empresas tienen el desafío de poner el talento en el centro de la organización. Solo podremos impulsar con éxito la transformación humana que tanto necesitamos como sociedad.
Gestionar la diversidad, favorecer el desarrollo de carreras profesionales o generar el compromiso y conexión necesario con la marca y la estrategia son solo algunos de los principales retos a los que los líderes empresariales se enfrentan. Para superarlos, es esencial que comprendan los cambios estructurales que se están produciendo, analizando e incorporando a su propuesta de valor y enfoque las nuevas expectativas y perspectivas que tiene la nueva generación de profesionales que poco a poco van incorporándose a un mercado laboral en constante evolución.
‘Cuestión de Talento’ nace para generar el marco de análisis y acción necesaria sobre la empleabilidad y la gestión de talento joven, analizando la brecha existente entre las necesidades de las empresas españolas y las aspiraciones del talento joven en desarollo, dando respuesta a los retos anteriormente mencionados. Todo ello con cuatro grandes objetivos. En primer lugar, conocer el impacto de la pandemia en la empleabilidad y la gestión del talento joven. El segundo ha sido analizar el gap entre las necesidades de las empresas y las aspiraciones profesionales del talento joven. El tercero, identificar posibles retos y oportunidades. Por último, y realmente clave, proponer recomendaciones para impulsar la transformación de las empresas y el futuro de los jóvenes.
Enfoque del proyecto: realidad previa a la pandemia vs. nueva normalidad
Este proyecto comenzó antes de que se desatara en todo el mundo la locura pandémica. Una situación que, como apuntaba previamente, ha marcado un antes y un después en la forma que tenemos de entender el mundo de la empresa y la gestión del talento. Ahora, tras la pandemia, aspectos como los modelos de aprendizaje continuo, los formatos de comunicación e interacción híbridos, así como las expectativas, necesidades e inquietudes que tienen los profesionales, han experimentado cambios a todos los niveles.
La crisis económica y empresarial desencadenada a raíz de esta crisis sanitaria también ha impactado a la totalidad de las empresas, acelerando procesos de transformación digital y cultural iniciados con fuerza en la anterior década, potenciando la demanda de nuevos perfiles y cambiando la relación con sus comunidades de talento.
Ante tanta incertidumbre y un cambio de paradigma, a través de ‘Cuestión de Talento’ hemos querido generar respuestas ante un desafiante horizonte lleno de oportunidades. Algunos de los elementos clave que hemos analizado, por ejemplo, han sido el enorme gap existente entre las aspiraciones de las nuevas generaciones y la realidad que luego existe en las empresas. En segundo lugar, hemos querido plantear el impacto de los nuevos formatos y modelos de atracción de talento en un emergente entorno profesional mucho más líquido y colaborativo. Muy relacionado con este punto, destaca el papel que juega la conexión de la marca corporativa con las personas, identificando nuevas formas de mejorar la comunicación, la transparencia y el orgullo de pertenencia. Adicionalmente y, en cuarto lugar, hemos reflexionado acerca de las competencias y habilidades más demandadas por las empresas, identificando los principales retos que sufren a la hora de identificar talento cualificado, especialmente en soft skills. En último lugar, quisimos ir más allá descifrando las oportunidades que plantea la proyección internacional para el talento y las empresas, favoreciendo nuevas formas de crecimiento y desarrollo para ambas partes.
Por todo ello, nos planteamos la necesidad de volver a realizar el estudio meses después de iniciarse la pandemia con el objetivo de poder entender cómo han afectado estos cambios a los resultados que se obtuvieron en su día y poder ofrecer una visión real y más ajustada a esta nueva normalidad que ahora todos impulsamos. Gracias a esta combinación, ‘Cuestión de Talento’ nos ha permitido ofrecer una visión integral y comparada del horizonte al que nos enfrentamos.
Hacia una nueva relación entre empresas y el talento emergente
En primer lugar, analizamos el impacto de la pandemia en un aspecto crítico para nuestra economía como es la empleabilidad. Por un lado, el 53% de talento joven destaca la disminución de la oferta, en especial para los jóvenes (30%) y mayor precariedad laboral (23%) como las principales consecuencias de la pandemia. Por otro lado, para las empresas el impacto más significativo ha sido el el aumento de oferta para algunas carreras, especialmente las relacionadas con la tecnología y digitalización (25%), aunque reconocen que en general hay una disminución de oferta (23%) y una mayor precariedad (22%).
Adicionalmente a este primer punto, quisimos analizar la dificultad que supone, en un contexto tan complejo, iniciarse en el mundo profesional y construir una carrera de éxito. En este caso, en general, la opinión de los jóvenes y de las empresas coincide bastante, siendo la reacción mayoritaria ‘en una multinacional’ (32% estudiantes vs 36% empresas). Cabe destacar que los jóvenes valoran las pymes como la segunda opción para encontrar trabajo tras la carrera (20%). Las empresas, no obstante, consideran que antes que en una pyme los jóvenes tendrán más fácil encontrar trabajo en una startup (24%). Un dato curioso en este punto es que trabajar en una pyme estaría al mismo nivel que la oportunidad de trabajar en otro país a distancia (14% en ambos casos).
«Quizás el punto más relevante del estudio, centrado, ante todo, en construir puentes entre empresas y jóvenes llega cuando analizamos lo que ambos colectivos respondían querer trasladarse mutuamente para potenciar una mejor conexión».
La gran pregunta que muchas organizaciones nos hacemos desde hace ya unos años, tras el boom de la generación millennial y zeta, ha sido qué es lo que realmente buscan y valoran los jóvenes en el ámbito profesional. Las oportunidades de crecimiento y promoción destacan como los aspectos más relevantes a la hora de elegir una empresa en la que trabajar (36% para los jóvenes y 32% para las empresas que ofrecen estas oportunidades), pero es incluso más importante destacar que para el talento joven tienen un peso muy significativo valores menos económicos: poder seguir aprendiendo (21%), el propósito y los valores de la marca (19%). Mientras las empresas invierten en la marca empleadora para atraer al talento (24%), son aspectos como la flexibilidad y el teletrabajo los que consideran más atractivos para el talento joven (20%), por encima de otros como la formación, la carrera profesional o la ubicación. Merece la pena subrayar que las visiones sobre la flexibilidad laboral u oportunidades de seguir aprendiendo tienen gaps relevantes entre la visión de los jóvenes y de las empresas.
Uno de los retos que más escuchamos desde Trivu a la hora de trabajar con grandes empresas es el cómo evolucionar su manera de conectar y atraer el talento de las nuevas generaciones. En este caso, este estudio refleja que para los jóvenes la marca, la responsabilidad social y valores corporativos suman el 71% de las respuestas obtenidas como factores más atractivos de una empresa para entrar en un proceso de selección. Destaca la importancia que otorga el talento joven, cada vez más, a las políticas de diversidad, igualdad, desarrollo sostenible, etc. con un 24%. Por otro lado, las empresas también ven importante estas mismas políticas con un 15%, algo menos que los jóvenes. También destacan cuidar a los empleados por ser los mejores embajadores de la marca, junto con la imagen que se transmite desde la web corporativa. Dos ámbitos en los que coinciden las empresas de todos los tamaños.
Uno de los ejes clave del estudio se centró en entender las competencias más demandadas ante un entorno en constante evolución. En este sentido, los jóvenes perciben que las competencias más demandadas actualmente por las empresas son las tecnológicas (23%), las de compromiso con el trabajo y la empresa (20%) y la adaptabilidad (18%). Por otro lado, las empresas definen sus prioridades en: compromiso con el trabajo y la empresa (25%), trabajo en equipo (18%) y adaptabilidad (15%), estando las competencias tecnológicas en el penúltimo lugar con un 12%.
Sin embargo, quizás el punto más relevante del estudio, centrado, ante todo, en construir puentes entre empresas y jóvenes llega cuando analizamos lo que ambos colectivos respondían querer trasladarse mutuamente para potenciar una mejor conexión.
En este sentido, los jóvenes lo tienen muy claro. En primer lugar, piden agilizar con urgencia los procesos de selección y dar feedback a los candidatos no seleccionados (29%). Lo destacan especialmente los estudiantes de centros privados y posgrado, con un 36%.Adicionalmente, demandan adecuar mejor los requisitos solicitados a las necesidades reales (26%). Muy relacionado con el punto anterior, hay una clara necesidad, y así se manifiesta, de tener programas recurrentes de integración y formación de talento joven (23%), destacado especialmente por los estudiantes de centros públicos, de grado y mujeres, con un 26%. Por último, y no por ello menos importante, para la nueva generación de profesionales es fundamental que se mejore la comunicación con ellos mediante canales en los que estén presentes, con mensajes relevantes, coherentes y sinceros (12%).
Por otro lado, las empresas tienen una visión distinta de aquello que los jóvenes necesitan tener en cuenta para conseguir tener una experiencia óptima de trabajo. Uno de los puntos más relevantes se centra en concienciar al talento joven sobre la necesidad de entender que los primeros años profesionales también forman parte de la formación que deben adquirir (25%). Lo destacan especialmente las pymes (28%) y las empresas grandes (33%), así como todas las empresas con más del 10% de negocio internacional (27%). Adicionalmente a esto, las empresas piden a las nuevas generaciones revisar sus expectativas y comprender qué esperan las empresas de ellos (25%). Lo destacan especialmente las microempresas con 28%, y también las empresas en diferentes fases de internacionalización entre 30% y 70%. Por último, un aspecto clave que hemos identificado es la necesidad de conocer mejor la realidad del mundo empresarial, más allá de la carrera que estudien (25%). Las empresas que más lo destacan son las más grandes con un 31% y, curiosamente, también las empresas con un negocio internacional mínimo. Lo destacan incluso por encima de la opinión media de las empresas los estudiantes de centros públicos y de grado con un 29%.
¿Y ahora qué?
Esta es la gran pregunta que todos nos hacemos. Ante este reto, gracias a este estudio y a todo el aprendizaje que desde Trivu hemos generado en estos años acompañando a todo tipo de empresas, hemos identificado cinco pasos clave que toda empresa debe ser capaz de afrontar ante esta nueva normalidad:
- Establecer nuestro punto partida como organización, aprendiendo de todo lo vivido en el pasado y marcando una estrategia de futuro con un propósito claro como negocio y equipo.
- Escuchar de verdad, tanto interna como externamente, lo que piensan de nosotros como organización, tanto de manera cuantitativa como cualitativa para saber qué provocamos en nuestro ecosistema de talento actual y potencial.
- Definir, aprovechando todo lo anterior, quiénes somos, estableciendo con coherencia y autenticidad nuestra propuesta de valor diferencial.
- Desarrollar una estrategia integral de comunicación para empleados y candidatos que nos permita activar en el tiempo, de manera sostenible e impactante, todo lo que somos, hacemos y ofrecemos. Solo así conseguiremos enamorar al talento que ya tenemos y conectar con aquellos a los que queremos llegar.
- Por último, y no por ello menos importante, es fundamental establecer un programa a largo plazo de escucha activa y constante para garantizar que seguimos no solo en contacto con las necesidades e inquietudes de nuestra comunidad, sino que, además, podemos dar respuestas a las mismas de manera eficaz y eficiente.
Es indiscutible que queda mucho por hacer, sí. Pero, desde luego, el horizonte al que ahora nos enfrentamos ofrece un contexto de oportunidades que no podemos desaprovechar como sociedad. Este es nuestro momento.
